Convenio de la construcción de Lleida: tablas 2026, atrasos de 2025 y el 7 % de fin de obra

Tu convenio venció en 2021 y sigue aplicándose: por qué

El texto articulado del convenio de la construcción de Lleida es el de 2019-2021. Se firmó el 7 de febrero de 2020 por la Federació de Gremis de la Construcció de Lleida, CCOO y UGT, se publicó en el BOP de Lleida el 29 de octubre de 2020 y su vigencia terminó el 31 de diciembre de 2021. Nadie lo ha sustituido desde entonces. El art. 2 prevé la prórroga tácita por años y, además, que el convenio "continuará rigiendo hasta que sea sustituido por otro" en todo su contenido, normativo y obligacional.

Por eso, si buscas "convenio construcción Lleida 2026" no vas a encontrar un convenio nuevo. Lo que hay es el convenio 2019-2021 con las tablas de 2026, publicadas en el BOP de Lleida del 16 de enero de 2026, y con el calendario laboral de 2026, publicado el 11 de diciembre de 2025. Los artículos sobre jornada, permisos, preaviso, horas extra o finiquito siguen siendo los de 2020.

Por encima del provincial rige el VII Convenio General del Sector de la Construcción (BOE de 23 de septiembre de 2023), aunque el texto de Lleida todavía cite al VI. El reparto es claro: el estatal fija las modalidades de contratación, la indemnización por cese, la jornada anual máxima, los días de vacaciones, el número de pagas, el período de prueba, la clasificación profesional y los porcentajes de subida; el provincial pone las cuantías (tablas, importes de pagas y vacaciones, precio de la hora extra, plus de transporte, dietas), el calendario laboral, el preaviso de baja voluntaria y las mejoras propias, como el complemento de incapacidad temporal o el seguro de accidentes.

Las tablas de 2025 se aprobaron en diciembre: comprueba tus atrasos

En Lleida las tablas de 2025 no existieron hasta el 17 de diciembre de 2025. Durante todo el año las empresas pagaron, como mucho, con las tablas de 2024 revisadas en julio de 2025. El acta de diciembre aprobó una subida del 3,5 % con efectos desde el 1 de enero de 2025 y, en la misma sesión, la del 3 % para 2026. Eso significa que a casi todo el sector se le deben atrasos de 2025: la diferencia entre lo que cobraste cada mes y lo que dice la tabla de 2025, en salario base, plus convenio, plus de transporte, las dos pagas y la paga de vacaciones.

Un peón tenía en las tablas de 2025 un total anual de 19.714,56 € y en las de 2024 revisadas, 19.047,88 €: la diferencia son 666,68 € brutos por un año completo. Para un oficial de 1ª son 22.585,11 € frente a 21.821,36 €, es decir, 763,75 €. Son cifras de tabla: si cobras por encima de convenio, la empresa puede haberte compensado la subida con lo que ya te pagaba de más, siempre que se trate de conceptos homogéneos y en cómputo anual (art. 4). Lo que no puede hacer es absorberla con incentivos, primas de producción o trabajos a destajo.

Y un detalle que casi nadie conoce: la disposición adicional tercera del convenio reconoce el derecho a la subida también a quien ya ha dejado la empresa. Si cesaste en 2025 antes de que se publicaran las tablas, tienes derecho a los atrasos desde el 1 de enero de 2025 hasta tu cese, aunque hayas firmado el finiquito, si en él no constaba ese incremento. El plazo para reclamar cantidades es de un año.

Contratos de obra encadenados: cuándo el fin de obra es en realidad un despido

El patrón es conocido en el sector: entras "por obra", la obra termina, te liquidan con el 7 % y a las dos semanas te vuelven a dar de alta en otra obra de la misma empresa. Repetido varias veces, ese encadenamiento puede constituir un fraude de ley, y la consecuencia es que la relación se considera indefinida desde el primer contrato.

Si la relación es indefinida, la extinción por "fin de obra" deja de ser una terminación válida y pasa a ser un despido. Un despido sin causa válida es improcedente, y la indemnización sube del 7 % a 33 días de salario por año trabajado, calculados sobre toda tu antigüedad real, no sobre la del último contrato.

Señales que conviene revisar con un abogado: contratos sucesivos con la misma empresa separados por pocos días; un contrato de obra sin identificación concreta de la obra; haber trabajado en varias obras de la provincia sin el acuerdo expreso por escrito que exige el art. 28.3 para cada centro; seguir trabajando después de la fecha de fin sin novación por escrito; o la extinción de un indefinido adscrito a obra alegando "inexistencia de obras en la provincia" cuando la empresa tiene obras abiertas en Lleida. El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, y es un plazo de caducidad: pasado, no hay reclamación posible.

La paga de vacaciones es un importe fijo de tabla, no tu salario del mes

Esta es la otra particularidad del sector. En casi todos los convenios las vacaciones se pagan como un mes normal de trabajo. En construcción no: el art. 15 dice que la retribución de las vacaciones "queda fijada en la tabla salarial anexa, en la columna de paga de vacaciones". Funciona como una tercera paga tabulada, de importe idéntico a cada gratificación extraordinaria.

Compruébalo en la tabla de 2026: el peón tiene 1.601,33 € en paga de vacaciones, exactamente la misma cifra que en la paga de verano y en la de Navidad. El oficial de 1ª tiene 1.845,51 € en las tres columnas. Es también la razón de que el salario base anual del personal de obra se calcule sobre 335 días, y el del personal mensual sobre once mensualidades: los 30 días de vacaciones no se pagan con salario base sino con esta paga.

Son 30 días naturales, de los que 21 deben ser laborables, en períodos de al menos 10 días laborables y empezando siempre en día laborable que no sea viernes. El calendario de Lleida de 2026 no fija fechas de vacaciones: se pactan en cada empresa. Al cesar se abona la parte devengada y no disfrutada, y su prorrateo mensual está prohibido.

Precio de la hora extraordinaria 2026

El convenio de Lleida es de los pocos que fija recargos altos por escrito. El art. 9 distingue tres tipos: las horas extraordinarias diurnas en día laborable, que se pagan al precio de la hora ordinaria de los conceptos salariales del convenio incrementado un 40 %; las de sábado, domingo o festivo, con un 75 %; y las nocturnas, también con un 75 %. El Anexo II de las tablas publica cada año el importe resultante por categoría.

Las horas extraordinarias son voluntarias salvo fuerza mayor, el máximo es de 80 al año y la empresa puede compensarlas con descanso equivalente si no perturba la producción; las compensadas no cuentan para el límite. Si tu empresa venía pagando la hora extra por encima de la tabla, debe respetar ese precio.

Plus de transporte, dietas y herramientas

El plus de transporte del art. 19 es extrasalarial: compensa el desplazamiento al centro de trabajo, cualquiera que sea la distancia, y se cobra solo por día efectivamente trabajado. En 2026 son 7,00 € al día, 1.519,07 € al año. A diferencia de Barcelona, en Lleida sí se revaloriza con las tablas: eran 6,80 € en 2025. Que suba no cambia su naturaleza: sigue siendo un concepto de gasto y, con carácter general, no entra en el salario regulador de una indemnización por despido ni en la base del 7 %.

Las dietas del art. 10 son el punto flaco de este convenio. El texto fijó para 2020 una dieta completa de 40 € al día, una media dieta de 11 € y 0,32 € por kilómetro a partir de los dos kilómetros del núcleo urbano, y ordenó actualizarlas en 2021 con el mismo porcentaje que las tablas. Desde entonces ninguna acta publicada en el BOP de Lleida ha vuelto a fijarlas, así que no hay un importe oficial de 2026. Lo que sí es exigible: si el gasto real de comida o alojamiento supera la dieta, la empresa debe reembolsarlo contra justificante.

Herramientas y ropa: la empresa debe suministrar las herramientas y, si no lo hace, pagar 0,41 € por día trabajado (art. 17). Debe entregar dos conjuntos de ropa de trabajo al año y prenda de abrigo cuando el servicio de prevención lo establezca (art. 16).

Aportación de la empresa al plan de pensiones sectorial

El sector tiene un plan de pensiones de empleo simplificado y la empresa aporta una cantidad por cada persona trabajadora. El acta de 17 de diciembre de 2025 aprobó la tabla de aportaciones de 2026 (Anexo IV), calculada sobre una remuneración mínima bruta anual que parte de la de 2025 incrementada un 0,25 %, y rectificó la tabla de 2025 que se había publicado en septiembre. Añadió además un cambio importante: desde el 1 de enero de 2026 la empresa debe aportar también por quienes cobran por encima de las tablas del convenio, que hasta entonces quedaban fuera.

No es salario. No entra en tu nómina líquida ni en el salario regulador de una indemnización por despido, pero es dinero tuyo que se acumula en el plan. Si te vas de la empresa, conviene comprobar que las aportaciones se han hecho.

Jornada y calendario laboral 2026

La jornada de 2026 es de 1.736 horas anuales de trabajo efectivo, con 40 horas semanales de lunes a viernes. La comisión paritaria aprobó el calendario el 7 de octubre de 2025 y se publicó en el BOP de Lleida el 11 de diciembre. Se aplica a todas las empresas del sector salvo que pacten otro con el comité, los delegados de personal o, si no los hay, con la plantilla.

Al margen de las doce fiestas oficiales de Cataluña y de las dos locales de cada municipio, el convenio declara festivos el Jueves Santo (2 de abril de 2026) y los días 24 y 31 de diciembre. Y para cuadrar las 1.736 horas, 2026 tiene ocho días festivos por exceso de jornada: 2 y 5 de enero, 23 de junio, 30 de octubre, 7 de diciembre y 28, 29 y 30 de diciembre. Si una fiesta local cae en sábado, domingo o festivo, se traslada al primer día laborable siguiente.

Este convenio no tiene días de asuntos propios ni de libre disposición: no existen en el texto. Lo que sí recoge el acta es una discusión que se repite cada año: los sindicatos pidieron jornada intensiva en verano y la patronal respondió que no es materia de convenio sino de prevención de riesgos por calor, que debe evaluarse obra por obra. Si trabajas a la intemperie con altas temperaturas, la vía es exigir a la empresa la evaluación y las medidas preventivas, no esperar al calendario.

Si el mal tiempo, la falta de suministros o una orden de paralización impiden trabajar, el art. 38 obliga a recuperar el 70 % de las horas no trabajadas, a razón de una hora diaria en los días laborables siguientes. Si ya te habías presentado en la obra al inicio de la jornada y el jefe de obra te manda a casa, la recuperación baja al 50 %.

El finiquito en Lleida: modelo oficial y 15 días de validez

El convenio de Lleida tiene una regla propia sobre el recibo de finiquito que conviene conocer antes de firmar nada. Con toda comunicación de cese o de preaviso de cese la empresa debe entregarte una propuesta de finiquito en el modelo oficial del Convenio General (art. 22). Ese recibo solo es válido durante los 15 días naturales siguientes a su expedición, y el art. 5 encarga a la comisión paritaria el visado de los finiquitos, que se extienden en el modelo expedido por la Confederació d'Organitzacions Empresarials de Lleida con constancia de la fecha de entrega.

Tienes derecho a que un representante de los trabajadores te acompañe en el momento de firmar. Una vez firmado, el finiquito tiene los efectos liberatorios que le son propios, así que revisa antes que incluye la parte proporcional de las dos pagas y de la paga de vacaciones, los días de vacaciones no disfrutados, el 7 % si tu contrato era temporal o de obra, y el preaviso omitido si la empresa no lo respetó. Si te vas tú voluntariamente, esta obligación de entregar propuesta no se aplica.

En qué se diferencia del convenio de construcción de Barcelona

Los convenios de construcción son provinciales, y lo que manda no es dónde tiene la sede tu empresa sino dónde está el centro de trabajo: el art. 1 aplica el convenio de Lleida a las empresas "que tengan su centro de trabajo en la provincia de Lleida". Una constructora de Barcelona con una obra en Lleida aplica las tablas de Lleida a esa obra, y al revés. Las diferencias no son pequeñas.

En salario, Barcelona paga bastante más de tabla: su peón ordinario tiene 27.351,74 € anuales en 2026 frente a los 20.305,99 € del peón de Lleida, y el oficial de 1ª 32.178,55 € frente a 23.262,66 €. En cambio, Lleida tiene mejores recargos de hora extra (+40 % y +75 %, frente a la hora extra diurna sin recargo y el +20 % de Barcelona), revaloriza el plus de transporte cada año y fija por escrito un preaviso de baja voluntaria de 15 días para el personal de obra donde Barcelona exige una semana.

De tu tabla salarial a tu indemnización por despido

Aquí es donde las tablas dejan de ser una curiosidad y pasan a ser dinero. La indemnización por despido se calcula sobre el salario regulador diario: tu salario bruto anual con todos los conceptos salariales, prorrateadas las pagas, dividido entre 365.

La trampa de la construcción es el plus de transporte. Es un concepto extrasalarial: compensa un gasto, no retribuye trabajo, y por eso, con carácter general, no entra en el salario regulador. Ojo, porque funciona en las dos direcciones: la empresa no debe incluirlo, pero tampoco debe descontarte por él ningún otro concepto que sí sea salarial.

Un ejemplo con la tabla de 2026. Un oficial de 1ª tiene 23.262,66 € de retribución anual total. Le restas el plus de transporte (1.519,07 €) y quedan 21.743,59 € de conceptos salariales, que incluyen salario base, plus convenio, las dos pagas extraordinarias y la paga de vacaciones. Divididos entre 365 dan 59,57 € de salario regulador diario. Si el despido se declara improcedente, son 33 días por año trabajado sobre esa base; si es un despido objetivo procedente, 20 días por año con el tope de 12 mensualidades. Para un peón, los 18.786,92 € de conceptos salariales dan 51,47 € al día.

Y por encima de eso, si tu contrato era temporal, fijo de obra o indefinido adscrito a obra, el 7 % se suma aparte. Son dos cálculos distintos, con bases distintas, y hay que exigir los dos.

• Si cobras por encima de convenio, tu salario regulador es el real, no el de la tabla. La tabla es un mínimo.
• La antigüedad consolidada, si la tienes reconocida, y los pluses que cobres de forma habitual (nocturnidad, conservación de carreteras) entran en el salario regulador.
• Comprueba en tu finiquito que la parte proporcional de las dos pagas y de la paga de vacaciones está pagada por separado: son importes fijos de tabla y se calculan por días devengados.

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