Convenio del metal de Barcelona 2026: industria siderometalúrgica

Cuánto cobra un oficial de 1.ª del metal en Barcelona en 2026

2.063,39 € al mes en 14 pagas. Es decir, 28.887,38 € brutos al año de salario convenio, antes de primas, incentivos, nocturnidad, plus de penosidad, horas extra o complementos ad personam.

El oficial de 1.ª está en el grupo profesional 5, división funcional Operarios. Y aquí hay una cosa que sorprende a mucha gente: el oficial de 1.ª y el oficial de 2.ª cobran exactamente lo mismo de tabla. El convenio de 1999 fundió las viejas categorías en siete grupos, y ambos quedaron en el 5. La diferencia entre uno y otro se paga, si se paga, por incentivo, por prima o por un complemento de empresa, no por tabla.

Si estás en el grupo 5 y llevas menos de seis meses con tu primer contrato indefinido en esa empresa, puede que estés cobrando 1.799,72 €: es el salario convenio de nuevo ingreso del anexo 2, y solo puede durar esos seis meses. Si has estado antes en la empresa con contrato temporal o por ETT, no te lo pueden aplicar en absoluto.

Traducido a hora: 15,17 € la hora ordinaria y 15,92 € la hora extra normal. Y traducido a indemnización, que es lo que casi nadie te cuenta: el salario regulador diario sale de dividir 28.887,38 € entre 365 días, o sea 79,14 € al día. A 33 días por año de servicio, cada año trabajado vale 2.611,62 € de indemnización si el despido es improcedente.

• Los importes mensuales y anuales están transcritos del anexo 1 del BOPB de 13/02/2026.
• El salario regulador diario es un cálculo derivado: total anual ÷ 365. Se muestra la aritmética para que puedas comprobarla.
• Si cobras nocturnidad, penosidad, primas, incentivos o algún complemento ad personam, tu salario regulador real es más alto que el de esta tabla. Añádelos antes de aceptar ninguna cifra de la empresa.

De «oficial de 1.ª» a «grupo 5»: la tabla de conversión que necesitas

El convenio dejó de pagar por categoría hace más de veinticinco años, pero en los talleres se sigue hablando de oficiales, especialistas y peones. La tabla de conversión del anexo 14 es la que traduce el idioma del taller al idioma de la nómina. Si tu contrato dice «oficial de 2.ª» y tu nómina dice «grupo 5», no hay contradicción: es la misma cosa.

Esto importa mucho más de lo que parece cuando te despiden. Si te tienen clasificado en un grupo inferior al que corresponde a las funciones que haces de verdad, estás cobrando de menos, tu salario regulador es más bajo y tu indemnización también. Y la reclasificación se puede reclamar, con los cuatro últimos años de diferencias salariales.

• Los grupos 1, 2 y 3 recogen titulados, técnicos y mandos: arquitectos, ingenieros, licenciados, peritos, ATS, analistas informáticos, delineantes proyectistas, jefes de taller, maestros industriales y jefes administrativos.
• «Profesional de oficio de 1.ª y de 2.ª» es la denominación que usa la descripción del grupo 5 para lo que en el taller llamas oficial de 1.ª y de 2.ª: mecánico, soldador, electricista, montador, tornero, fresador, chapista, pintor industrial, carpintero metálico.
• «Profesional de oficio de 3.ª» y «especialista» van al grupo 6. El mozo de almacén encaja en almacenero o especialista de almacén (grupo 6) si tiene funciones propias de almacén, y en peón (grupo 7) si solo carga y descarga.
• La división funcional (Técnicos, Operarios, Empleados) no cambia el salario dentro del grupo. Un oficial administrativo de 1.ª y un oficial de 1.ª de taller cobran lo mismo de tabla: 2.063,39 € en 2026.
• La clasificación se hace por las funciones que realmente desempeñas, no por lo que ponga el contrato. Es el criterio del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores que el propio anexo 14 invoca.

En el metal de Barcelona no hay plus de antigüedad (pero puede que cobres uno sin saberlo)

Es una de las preguntas que más se repiten y la respuesta corta es no: este convenio no tiene trienios, ni cuadrienios, ni premio de vinculación. La antigüedad como plus periódico desapareció con la reforma de la clasificación profesional de 1999.

Lo que sí quedó son tres complementos ad personam, congelados en su origen pero vivos: se revalorizan cada año con la subida del convenio y no se pueden compensar ni absorber bajo ninguna circunstancia. Si llevas muchos años en la empresa, mira tu nómina con lupa, porque a veces vienen escondidos bajo el epígrafe genérico de «complemento personal» o «mejora voluntaria», y eso hace que se olviden al calcular finiquitos e indemnizaciones.

• Complemento «ex vinculación»: para quien a 31/12/1995 tenía contrato indefinido en la empresa y lo consolidó a 01/01/1996. Se revaloriza con el incremento del convenio (un 3 % en 2026 y otro 3 % en 2027 sobre el importe del año anterior).
• Complemento «ex categoría profesional»: para quien a 31/12/1999 cobraba un salario convenio superior al del grupo al que quedó adscrito. Se cobra dividido en 14 mensualidades, y los importes anuales de cada antigua categoría están en el anexo 8. En 2026 van desde 7,58 € (jefe 2.º administrativo) hasta 1.025,40 € (programador informático) al año.
• Complemento «ex jefe de equipo»: para quien a 31/12/1999 percibía y tenía consolidado el complemento de jefe de equipo. Se paga en 12 mensualidades y en 2026 son 173,68 €/mes en el grupo 5, 171,39 € en el 6 y 168,82 € en el 7.
• Complemento por «quebranto de moneda»: quien lo viniera percibiendo lo tiene consolidado, no compensable ni absorbible, y se revaloriza con el convenio (Disposición Transitoria Primera).
• Los tres primeros son salario a todos los efectos y por tanto cuentan en el salario regulador de tu indemnización. Que no te los dejen fuera.

Jornada, bolsa horaria y flexibilidad: las 80 horas que la empresa puede mover

La jornada de 2026 es de 1.746 horas de trabajo efectivo y la de 2027 será de 1.742. Pero el convenio da a la empresa dos herramientas para moverla, y conviene conocer sus límites porque se usan mucho en el sector.

La flexibilidad estructural (art. 60) es el calendario de distribución irregular que se negocia con la representación legal de la plantilla. La flexibilidad coyuntural (art. 61) es la que se aplica sobre la marcha, en situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas, y tiene dos formatos: alargar o acortar tu jornada hasta 2 horas al día durante un máximo de 40 días laborables, o una bolsa de 80 horas al año con la que la empresa cambia los días en que trabajas.

Ninguna de las dos te puede bajar la nómina: el convenio dice expresamente que percibirás mensualmente la retribución íntegra que te habría correspondido de no haberse producido la variación. Y hay una asimetría que te favorece: si al cerrar el período de regularización quedas a deber horas a la empresa, se dan por trabajadas y no te descuentan nada; si las horas están a tu favor, te las tienen que pagar con un 20 % de recargo.

• La empresa debe informar por escrito a la representación legal de la plantilla, indicando la causa, y preavisarte a ti individualmente con un mínimo de 5 días naturales. Durante ese plazo hay que negociar.
• La regularización debe hacerse dentro del año natural y, si no puede ser, como muy tarde en el primer semestre del año siguiente.
• Si con la bolsa horaria te hacen trabajar un día que tu calendario marcaba como festivo o de descanso, cobras adicionalmente el 50 % del valor de la hora ordinaria por cada hora trabajada: 7,59 €/hora en el grupo 5 en 2026.
• Hay días en los que la bolsa horaria no se puede aplicar: 1, 5 y 6 de enero, 1 de mayo, 23 y 24 de junio, y 24, 25, 26 y 31 de diciembre.
• Las horas a tu favor se pagan como «Regularización artículo 61»: 18,20 €/hora en el grupo 5 en 2026.
• Antes de recurrir a un ERTE del artículo 47 o a un despido colectivo del 51, el convenio obliga a negociar medidas alternativas de flexibilidad horaria o bolsa horaria con la representación legal de la plantilla. Si tu empresa presentó un ERE sin pasar por ahí, es un argumento de impugnación.

Pluses y conceptos económicos de 2026: los importes exactos

Todos estos importes están transcritos de los anexos del BOPB. Revisa tu nómina con la tabla delante: los que más se olvidan son el plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad y la compensación de teletrabajo.

• El salario de los contratos formativos de 2026 no venía en el convenio: se fijó en el acta de 14 de abril de 2026, una vez publicado el SMI del año, y se cobra en 14 mensualidades.
• El artículo 82.2 del convenio cifra la prestación por incapacidad permanente absoluta de 2026 en 28.046,20 €, un céntimo menos que el anexo 12. Aquí se transcribe el anexo.
• Las prestaciones por gran invalidez e incapacidad permanente absoluta solo son exigibles si extingues el contrato dentro de los diez días naturales siguientes a recibir la resolución del INSS.

Si te han despedido por una falta: qué dice el régimen disciplinario

El anexo 15 del convenio es el régimen disciplinario, y es el que la empresa cita en la carta de despido. Solo las faltas muy graves pueden acabar en despido; las graves llegan como mucho a suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días, y las leves, a amonestación por escrito.

Lo primero que hay que mirar en una carta de despido disciplinario del metal es la fecha. Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Si la empresa te despide por algo que sabía desde hace más de dos meses, la falta ha prescrito y el despido es improcedente. Es el motivo de improcedencia más frecuente y el más fácil de comprobar.

Lo segundo es la proporcionalidad. Que un hecho encaje formalmente en la lista de faltas muy graves no significa que el despido sea la sanción adecuada: los tribunales gradúan. Y lo tercero es la concreción: la carta tiene que decir qué hiciste, cuándo y dónde, con detalle suficiente para que puedas defenderte. Una carta genérica —«disminución del rendimiento», «reiterados incumplimientos»— sin fechas ni hechos concretos es difícil de sostener en juicio.

• Faltas muy graves más habituales en el sector: más de diez impuntualidades injustificadas en seis meses o más de veinte en un año; tres faltas de asistencia consecutivas o cinco alternas en un mes; fraude, deslealtad o abuso de confianza; simular una enfermedad o trabajar estando de baja; abandono del puesto que cause perjuicio grave o accidente; competencia desleal; disminución voluntaria y continuada del rendimiento; reincidencia en falta grave dentro de dos meses habiendo mediado sanción.
• También son faltas muy graves el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso moral, el acoso por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y el abuso de autoridad por parte de mandos.
• La negligencia o imprudencia que cause accidente grave es falta muy grave, pero solo si de ello se deriva perjuicio grave para la empresa o accidente para las personas. En un taller esa distinción lo es todo.
• La desobediencia a instrucciones no es falta muy grave si entraña riesgo para tu vida o tu salud, o si hay abuso de autoridad. En el metal, negarte a hacer algo inseguro está protegido.
• Plazos de prescripción: faltas leves, 10 días; graves, 20 días; muy graves, 60 días, contados desde que la empresa conoció los hechos, y en todo caso 6 meses desde que se cometieron.
• Tengas o no razón en el fondo, el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Pasado ese plazo no hay nada que hacer, aunque el despido fuese nulo.

Las subidas pactadas y la cláusula de garantía salarial de 2028

El convenio pacta tres subidas: 4 % con efectos de 1 de enero de 2025, 3 % desde el 1 de enero de 2026 y otro 3 % desde el 1 de enero de 2027. Como el convenio se publicó en febrero de 2026 con efectos retroactivos a 2025, muchas empresas tuvieron que abonar atrasos de todo 2025 y del principio de 2026. Las cantidades que te hubieran pagado «a cuenta convenio» van a cuenta de esos importes.

Durante los tres años de vigencia no opera la compensación ni la absorción. Traducido: si cobrabas una mejora voluntaria por encima de convenio, la empresa no puede tragársela con la subida. La subida es subida.

Para 2028 hay pactado un mecanismo, no una cifra. La Disposición Transitoria Tercera establece una cláusula de garantía salarial del 100 % de la diferencia entre la suma de las inflaciones de 2025, 2026 y 2027 y el total de los incrementos en tablas de esos años. Lo que salga se aplica con efectos de 1 de enero de 2028 y sin retroactividad. El artículo 43 recoge una revisión técnica en términos parecidos si la suma de las tres inflaciones supera el 10 %. Como las inflaciones de 2026 y 2027 todavía no están cerradas por el INE, esa cifra no existe: quien te enseñe una tabla de 2028 se la está inventando.

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