Convenio del comercio del metal de Barcelona 2026: tablas salariales, 15 pagas y cómo saber si es el tuyo (y no el del metal industrial)

Cuánto cobra un dependiente, un mozo o un oficial administrativo: la tabla de conversión

El convenio dejó de pagar por categoría y paga por grupo profesional, pero la tabla de conversión que lleva al final del articulado sigue traduciendo cada categoría antigua a su grupo. Es la tabla que necesitas si tu contrato dice «dependiente» o «mozo» y tu nómina dice «grupo 5» o «grupo 7».

Lo que más sorprende es dónde cae cada uno. El dependiente de 22 años en adelante, el oficial administrativo, el viajante, el cobrador, el técnico post-venta y el profesional de oficio de 1.ª y 2.ª están todos en el grupo 5 y cobran lo mismo: 1.593,97 € al mes. El dependiente mayor y el contable suben al grupo 4. El ayudante de dependiente, el auxiliar de caja y el auxiliar administrativo están en el 6, y el mozo, el conserje y el personal de limpieza, en el 7. La clasificación se hace por las funciones que realmente desempeñas (art. 14): si haces de dependiente y te tienen de ayudante, cobras 97,19 € menos al mes de lo que te toca, y tu indemnización sale más baja en la misma proporción.

• Los importes mensuales y anuales están transcritos del anexo 1 de 2026. El salario regulador diario es el total anual dividido entre 365 y se muestra para que puedas comprobarlo.
• La tabla de conversión conserva categorías por edad («dependiente de 22, 23 y 24 años», «auxiliar de caja de 18 y 19 años») heredadas de la ordenanza de comercio. Hoy el salario no depende de la edad sino del grupo: todas las de un mismo grupo cobran lo mismo.
• Si cobras comisiones, primas, plus nocturno o complemento ad personam, tu salario regulador real es más alto que el de esta tabla. Súmalos antes de aceptar ninguna cifra de la empresa.
• Las garantías funcionales del art. 14.3 dicen que la conversión de categoría a grupo no puede usarse para cambiarte de funciones, salvo pacto, aunque las nuevas estén dentro de tu grupo.

Tres pagas extra: por qué en este convenio se cobra en 15 pagas

La mayoría de convenios tienen dos pagas extraordinarias. El comercio del metal de Barcelona tiene tres: marzo, junio y Navidad, que se pagan el 31 de marzo, el 30 de junio y el 22 de diciembre (art. 18). Cada una es el importe de la columna 2 del anexo 1 de tu grupo, idéntico al salario base mensual, más tu complemento ad personam si lo tienes. Por eso el total anual del anexo es el salario base por quince.

Esto importa en tres momentos. En el finiquito, porque las tres pagas se devengan en proporción a los días de permanencia en la empresa y hay que cobrar la parte proporcional de las tres, no solo de dos. En la nómina mensual, porque si te las prorratean sin acuerdo previo con la representación legal de la plantilla (o contigo, si no la hay), la empresa está incumpliendo el art. 18.4. Y en la indemnización, porque el salario regulador diario se calcula sobre el salario anual con las tres pagas: multiplicar tu mensualidad por 12, o por 14 como en el siderometalúrgico, te deja fuera una paga entera.

Si cobras por comisiones, atención al art. 17: la empresa puede sustituir el salario de tabla por un sistema de comisiones siempre que en condiciones normales de mercado te dé ingresos iguales o superiores a los de tabla, pero las vacaciones y las tres gratificaciones se calculan «por los valores figurados en el presente Convenio». Es decir, un comercial a comisión cobra las pagas extra de tabla como mínimo, aunque su mes flojo haya quedado por debajo.

Atrasos de 2025 y subidas de 2026 y 2027: lo que te deben y cuándo

El convenio se firmó en enero de 2026 y se publicó el 18 de marzo de 2026, pero tiene efectos desde el 1 de enero de 2025. Durante catorce meses y medio se cobró con las tablas de 2024 del convenio anterior, y la Cláusula Adicional Tercera dio a las empresas un plazo máximo de un mes desde la publicación en el BOPB para liquidar los atrasos «por diferencias, producidos desde el 1 de enero del año 2025». Ese mes se cumplió el 18 de abril de 2026. Si a estas alturas no has visto una línea de atrasos en tu nómina, te los deben.

La cuenta es sencilla con las tablas delante. En el grupo 5, el salario base de 2024 era de 1.495,20 €; el de 2025, 1.543,79 €; el de 2026, 1.593,97 €. Son 48,59 € más al mes durante todo 2025, en cada una de las 15 pagas, y 50,18 € más al mes en 2026 desde enero. Si cobras complemento ad personam, súbelo un 3,25 % en cada uno de esos años. Y las horas extra que hiciste en 2025 se pagaron con la tabla de 2024 (13,70 € en el grupo 5) cuando valían 14,14 €.

Sobre si la empresa puede tragarse la subida con lo que ya te pagaba por encima de convenio, el art. 9.2 es preciso: solo son compensables y absorbibles los aumentos concedidos voluntariamente o a cuenta de convenio a partir del 1 de julio del año anterior (1 de julio de 2024 para la subida de 2025, 1 de julio de 2025 para la de 2026 y 1 de julio de 2026 para la de 2027), y en todo caso no es absorbible la línea de incentivos entre 100 y 133 del sistema centesimal. Una mejora voluntaria que llevabas cobrando desde 2023 no puede absorber la subida de 2025.

• Los atrasos de 2025 y de enero a marzo de 2026 son salario: cotizan, tributan y entran en el salario regulador si te despiden en los doce meses siguientes.
• Las reclamaciones de cantidad prescriben al año (art. 59 ET). Si la empresa no pagó los atrasos de 2025, no lo dejes para más adelante.
• Para 2028 no hay nada pactado, ni tablas ni cláusula de revisión. El convenio vence el 31 de diciembre de 2027 y se prorrogará o se renegociará.

Jornada de 1.774 horas, flexibilidad de 120 horas y horas extra a precio cerrado

La jornada de 2026 es de 1.774 horas de trabajo efectivo, seis menos que en 2025 y seis más que en 2027. Cabe pactar con la representación legal de la plantilla una distribución irregular a lo largo del año, respetando los descansos legales: se pueden superar las 9 horas diarias, con la recomendación de no pasar de 10, y el límite anual es inamovible (art. 24.1). El registro diario de jornada es obligatorio, debe recoger la hora concreta de entrada y salida y ser fiable, invariable y no manipulable (art. 24.2).

Por encima de ese calendario, el art. 25 da a la empresa una herramienta de flexibilidad que en el comercio se usa mucho en campañas y rebajas: puede alargar o acortar tu jornada diaria hasta 2 horas, con un máximo de 120 horas al año y un tope de 60 días al año, preavisándote individualmente con 5 días naturales e informando antes a la representación legal. No se aplica a quien tiene reducción de jornada por guarda legal ni a menores de 18 años. Durante la flexibilidad cobras íntegro tu salario mensual, como si no hubiera variado nada.

La regularización es lo que hay que vigilar. Las horas que te deben se compensan preferentemente en jornadas completas o medias jornadas, como muy tarde en el primer semestre del año siguiente. Si al cerrar ese plazo eres tú quien debe horas, se dan por trabajadas y no te descuentan nada; si el saldo es a tu favor, «el exceso le será abonado sin menoscabo de su retribución». Un saldo de horas a favor que la empresa deja caducar sin pagar ni compensar es una reclamación de cantidad clara.

Las horas extraordinarias son otra cosa: son las que superan la jornada anual o la flexibilidad, requieren aprobación previa de la empresa, tienen un máximo de 80 al año salvo fuerza mayor y se pagan al precio cerrado del anexo 2. Se pueden compensar con descanso dentro de los cuatro meses siguientes si lo acordáis, y entonces no se cobran como extra (art. 26).

Permisos retribuidos, horas de médico y las 48 horas de licencia sin sueldo

Este convenio no tiene días de asuntos propios retribuidos. Lo que tiene es una licencia sin sueldo de hasta 48 horas al año desde 2026 (eran 24 hasta 2025), con preaviso de 7 días naturales, que se pide preferentemente por jornadas completas o medias y manteniendo el alta en la Seguridad Social; de mutuo acuerdo se puede recuperar en lugar de descontar (art. 32). Las 24 horas nuevas no pueden coincidir con puentes, sumarse a las vacaciones colectivas ni caer en días de flexibilidad horaria.

Los permisos retribuidos del art. 30 se pagan a salario base más complemento ad personam, avisando con la antelación posible y justificándolo. Las parejas estables acreditadas conforme a la ley catalana tienen los mismos derechos que los matrimonios en todos ellos.

• Matrimonio o constitución de pareja estable: 15 días naturales, o 20 si llevas más de cinco años en la empresa (estos 20 solo una vez cada cinco años). Boda de hijos, hermanos, madre o padre: 1 día natural.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o conviviente que requiera tu cuidado: 5 días. Mientras dure la hospitalización se pueden disfrutar en días distintos al del hecho causante.
• Fallecimiento del cónyuge, pareja, hijo/a, padre o madre de cualquiera de los dos: 3 días, ampliables hasta 3 más si hay que desplazarse más de 200 kilómetros.
• Traslado de domicilio habitual: 1 día.
• Fuerza mayor familiar urgente (enfermedad o accidente que exija tu presencia inmediata): las horas equivalentes a 4 días al año, retribuidas, con acreditación del motivo.
• Visitas médicas propias o acompañando a padres, madres e hijos menores de 16 años: hasta 20 horas al año retribuidas, con justificante de la duración (art. 44).
• Imposibilidad de llegar al centro de trabajo por restricciones de las autoridades o riesgo grave e inminente (temporal, catástrofe): hasta 4 días, prolongables mientras dure la situación.
• Lactancia: se puede acumular el 100 % de las horas en jornadas completas justo después del permiso de nacimiento, con un mínimo de 15 días laborables y preaviso de 15 días, para cualquiera de los dos progenitores (art. 31).
• Beca escolar: 40 € por cada hijo o hija de 3 a 16 años matriculado en enseñanza diurna, con la primera nómina de septiembre, para uno solo de los progenitores (art. 23).
• Dos prendas de trabajo al año, una cada seis meses, a cargo de la empresa (art. 45).

Si tienes más de 57 años: dos o tres meses pagados antes de irte, y otras mejoras que se olvidan

El art. 30.h) recoge una mejora que casi nadie conoce y que vale varios miles de euros. Si tienes más de 57 años, causas baja voluntaria y acreditas más de 10 años de trabajo efectivo en la empresa, tienes derecho a un permiso retribuido de 2 meses; con más de 20 años, de 3 meses. Se disfruta, salvo pacto en contra, en los meses inmediatamente anteriores a la fecha de la baja. La condición es una sola, y es fácil de perder: preavisar fehacientemente la fecha de la baja con un mínimo de 6 meses de antelación. Si te planteas irte a los 60 con 25 años en la ferretería, eso son tres meses de sueldo por dejarlo bien avisado.

Conviene leerlo junto con la jubilación forzosa del art. 29.2: la empresa puede extinguir tu contrato al cumplir 68 años o más, siempre que tengas derecho al 100 % de la pensión contributiva y la medida se vincule a objetivos de política de empleo (transformar temporales en indefinidos, contratar a alguien, relevo generacional). Antes de los 68 no puede. Y una jubilación forzosa sin nueva contratación ni transformación que la justifique es impugnable.

Otras dos mejoras que las empresas olvidan a la hora de liquidar. En incapacidad temporal, sea enfermedad común o accidente, la empresa complementa la prestación hasta el 100 % de tus retribuciones durante un máximo de 12 meses (art. 34): si te despiden estando de baja, la liquidación debe incluir ese complemento hasta la fecha de efectos. Y en caso de fallecimiento con al menos un año en la empresa, tus derechohabientes tienen derecho a dos mensualidades iguales a la última, con todos sus complementos (art. 35).

Pluses y conceptos económicos de 2026: los importes exactos

Todos estos importes están transcritos de los anexos y del articulado publicados en el BOPB del 18 de marzo de 2026. Los que más se olvidan en la nómina son el plus nocturno de las descargas de madrugada y el complemento ex categoría de quien lleva desde antes de 2005 en la empresa.

• El salario de los contratos formativos de 2026 y 2027 no está en el convenio: el art. 13 remite a la Comisión Paritaria para fijarlo cuando se publique el SMI de cada año en el BOE. A fecha de esta revisión no consta ningún acuerdo publicado, así que el último importe oficial es el de 2025. En 2023 y 2024 la Comisión Paritaria sí publicó esos acuerdos en el BOPB (28/06/2023 y 11/06/2024).
• El complemento ex categoría del anexo 4 solo lo cobra quien fue contratado hasta el 29 de noviembre de 2005 en esas categorías concretas. Se paga en 15 mensualidades, es decir, también en las tres pagas extra.
• El kilometraje no tiene importe de convenio: el art. 22.3 obliga a pactar previamente con la empresa la compensación cuando te exige usar tu coche.

Si te han despedido por una falta: lo que dice el régimen disciplinario del comercio del metal

El art. 37 transcribe el régimen disciplinario que la empresa cita en la carta de despido. Solo las faltas muy graves «calificadas en su grado máximo» pueden acabar en despido; las demás muy graves llevan suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, las graves de 3 a 15 días y las leves, como mucho, 3 días. Toda sanción tiene que comunicarse por escrito con la fecha y los hechos que la motivan.

Lo primero que hay que mirar en una carta de despido disciplinario es la fecha. Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 37.4). Un despido por una caja descuadrada de hace cuatro meses que la empresa conocía desde entonces es un despido por falta prescrita, y eso lo hace improcedente. Es la causa de improcedencia más fácil de comprobar.

Lo segundo es la proporcionalidad y la concreción. En el comercio, las cartas suelen citar «falta notoria de respeto o consideración al público», «disminución continuada y voluntaria del rendimiento» o «fraude, deslealtad o abuso de confianza». Que un hecho encaje formalmente en la lista no significa que el despido sea la sanción adecuada, y una carta sin fechas, sin clientes identificados y sin importes no permite defenderse: los tribunales lo tienen en cuenta.

• Faltas leves: impuntualidad de más de 15 minutos acumulados en un mes, faltar un día sin autorización, pequeños descuidos con el género, discusiones con compañeros fuera de la vista del público, no atender al público con la corrección debida.
• Faltas graves: impuntualidad de más de 30 minutos en un mes, desobediencia, faltar dos días en seis meses, fichar por otra persona, discusiones delante del público, usar artículos o enseres de la empresa sin autorización, hacer trabajos particulares en la jornada, tres leves sancionadas en un trimestre.
• Faltas muy graves: faltar más de dos días en un año sin justificar, simular enfermedad, fraude o competencia desleal, robo o hurto, dañar material o instalaciones, revelar documentos reservados, riñas frecuentes, malos tratos de palabra u obra, acoso sexual o por razón de sexo, embriaguez o drogodependencia habitual en el puesto (una sola vez es grave), disminución continuada y voluntaria del rendimiento, reincidencia en falta grave dentro de seis meses.
• Plazos de prescripción: leves, 10 días; graves, 20 días; muy graves, 60 días desde que la empresa conoció los hechos, y en todo caso 6 meses desde que se cometieron.
• Tengas o no razón en el fondo, el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad: pasado, no hay demanda posible.

De tu tabla salarial a tu indemnización por despido

Aquí es donde las tablas dejan de ser una curiosidad. La indemnización se calcula sobre el salario regulador diario: tu salario bruto anual con todos los conceptos salariales, prorrateadas las tres pagas extra, dividido entre 365. En el grupo 5 a tabla, 23.909,51 € entre 365 son 65,51 € al día; a 33 días por año trabajado, cada año vale 2.161,83 € si el despido es improcedente, y 1.310,20 € si es un despido objetivo procedente a 20 días.

Los errores de cálculo en este convenio son siempre los mismos. Multiplicar la mensualidad por 12 o por 14 en lugar de por 15. Dejar fuera el complemento ad personam y el ex categoría, que son salario aunque en la nómina aparezcan como «complemento personal». Olvidar las comisiones y las primas de los últimos doce meses, que en un comercial pueden pesar más que la tabla. Y, al revés, meter las dietas o la compensación de teletrabajo, que el propio convenio califica de no salariales.

Y antes que nada, la pregunta previa: ¿te han aplicado el convenio correcto? Si tu empresa vende y te tienen en el siderometalúrgico, tu salario de tabla es más alto y probablemente te lo deben; si tu empresa es un taller y te tienen en el comercio del metal, ocurre lo mismo al revés. Y si tu empresa vende artículos metálicos pero te tienen en el convenio del comercio general de Cataluña, la diferencia es enorme: el grupo más bajo del comercio del metal (21.925,68 € al año) está 4.654,31 € por encima de lo que cobra un dependiente del grupo 2 del comercio general (17.271,37 €), y 885,28 € por encima incluso de su grupo 0 de alta dirección (21.040,40 €). La indemnización se calcula sobre el salario que te corresponde, no sobre el que te pagan.

• Si cobras por encima de convenio, tu salario regulador es el real, no el de tabla. La tabla es un mínimo.
• Comprueba en el finiquito la parte proporcional de las tres pagas extra por separado, y la de las vacaciones no disfrutadas a salario real.
• Si te despiden en incapacidad temporal, el complemento al 100 % del art. 34 debe estar en la liquidación hasta la fecha de efectos.
• Tienes 20 días hábiles para impugnar el despido. La reclamación de atrasos y diferencias salariales prescribe al año, pero conviene hacerla en la misma demanda.

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