Convenio de transporte sanitario de Cataluña (ambulancias): tablas salariales, jornada 2026, guardias y despido

Cómo saber si este es tu convenio (y no el de sanidad privada ni el estatal)

En una ambulancia catalana pueden coincidir personas con tres regímenes distintos, y lo que cobras y lo que te deben si te despiden depende de cuál sea el tuyo. La pregunta que lo resuelve es sencilla: ¿quién te paga la nómina?

Si te paga una empresa de ambulancias, sea adjudicataria de un lote del SEM o del CatSalut o una empresa privada de traslados, estás en este convenio. El art. 1 lo aplica «a las personas trabajadoras y empresas, dedicadas al transporte sanitario» y el art. 2 lo extiende a todos los centros de trabajo situados en Cataluña «aunque el domicilio de la empresa esté ubicado fuera de la misma». Cubre a toda la plantilla de la empresa, no solo a quien va en la ambulancia: taller, central de llamadas, administración y limpieza también.

Si en cambio te contrata directamente una clínica o un hospital privado para conducir su ambulancia, tu convenio es el de establecimientos sanitarios de Cataluña, donde el conductor de ambulancia está en el grupo 9 y el ayudante en el grupo 10, con otras tablas y otras reglas. Y si tu empleador es el propio SEM, no estás en ningún convenio de empresas de ambulancias. Mira el código de convenio que aparece en tu nómina o en tu contrato: si pone 79001955012002, esta página es la tuya.

• Los altos cargos del art. 2 del Estatuto de los Trabajadores son los únicos excluidos (art. 1).
• Las categorías antiguas de conductor, ayudante y camillero desaparecieron: ahora todos sois TTS/TES y la diferencia está en el nivel y en el complemento de formación (art. 26).
• El complemento de formación solo lo cobra quien tiene el título de TES o TTS o está habilitado por el RD 836/2012. Si solo tienes el certificado de profesionalidad para vehículos A1 y A2 y entraste después del 24 de mayo de 2022, no lo cobras hasta que presentes el título (disposición transitoria tercera).

El convenio estatal de ambulancias: qué manda en Cataluña y qué no

Hay dos convenios estatales de ambulancias y ninguno de los dos sustituye al catalán. El de 2010 (código 99000305011990, BOE de 5 de julio de 2010) es un convenio general de mínimos que se reserva unas pocas materias: ingreso, modalidades de contratación, período de prueba, clasificación profesional, movilidad geográfica, régimen disciplinario, prevención de riesgos, descuelgue y subrogación (art. 12). Venció el 31 de diciembre de 2011 y sigue en ultraactividad. Tu convenio catalán lo reconoce expresamente: el art. 5 dice que en esas materias reservadas «será de aplicación preferente lo dispuesto en aquel Convenio». Por eso tu período de prueba y tu preaviso salen del texto estatal y no del catalán.

El de 2020 (BOE de 25 de septiembre de 2020), firmado solo por ANEA y UGT, nació sin fuerza. La Audiencia Nacional, en sentencia 176/2021 de 22 de julio de 2021, declaró que UGT no tenía la mayoría exigida por el art. 89.3 del Estatuto y que el texto «constituye un acuerdo de eficacia limitada o extraestatutario». El Tribunal Supremo lo confirmó el 12 de marzo de 2024 y la sentencia se publicó en el BOE el 8 de mayo de 2024. Traducido: no obliga a tu empresa catalana.

El 16 de julio de 2024 un laudo arbitral, publicado en el BOE el 31 de julio de 2024, fijó para el ámbito estatal la jornada del personal de movimiento que trabaja para el Sistema Nacional de Salud: 40 horas ordinarias, jornada complementaria y horas extra que no superen 8 horas semanales de media anual, una jornada especial voluntaria de hasta 140 horas al año con consentimiento escrito, un tope absoluto de 54 horas en una semana y reglas para las guardias de 24 horas (48 horas de descanso entre dos guardias). El propio árbitro advirtió de que no entraba a decidir cómo concurre ese laudo con los convenios autonómicos. En Cataluña tu jornada la fija el art. 20 del convenio catalán, que ya remite a la Ley 55/2003 para el personal de guardias de la red pública.

Cambia la empresa de tu lote: la subrogación del art. 9, paso a paso

El transporte sanitario catalán funciona por concursos del CatSalut y del SEM adjudicados por lotes territoriales. Cada vez que un lote cambia de manos, la plantilla debe pasar a la nueva empresa con sus contratos y sus derechos. El art. 9 lo regula con detalle y, en esencia, te protege si cumples una condición: llevar al menos seis meses en el servicio que cambia de adjudicataria, «cualquiera que sea la modalidad de su contrato de trabajo». También pasan quienes estén de baja, de excedencia, de vacaciones o de permiso con esa antigüedad, las interinidades que los sustituyan, sin exigirles antigüedad, y el personal de nuevo ingreso incorporado por una ampliación en los seis meses anteriores.

La entrante respeta la modalidad de tu contrato y los derechos y obligaciones «que hayan disfrutado en los seis meses anteriores a la adjudicación», siempre que vengan de pactos lícitos que se le hayan comunicado con la documentación. Si tu lote se fracciona, vas al lote que se quede tu territorio; si no puedes asignarte a un territorio, se reparte la plantilla por porcentaje de actividad, primero con voluntarios (los más antiguos tienen preferencia) y, si faltan, se asigna a quien viva más cerca de la nueva base, medido con Google Maps en ruta más corta sin peajes, tomando como domicilio el de empadronamiento seis meses antes de publicarse el concurso. Si entre la saliente y la definitiva entra una empresa provisional, también está obligada a subrogar.

Los conflictos vienen casi siempre por la documentación. La saliente tiene 15 días hábiles desde que la entrante se lo pide para entregar, por conducto notarial, burofax o equivalente, la certificación de la plantilla, las seis últimas nóminas, los RNT y RLC de seis meses, los contratos, los títulos y las liquidaciones firmadas. Pero el convenio cierra la puerta a la excusa más habitual: la letra K) dice que no entregar la documentación «no se considerará motivo para excluir el derecho de subrogación», siempre que tú cumplas los requisitos, y la letra E) añade que si la comunicación no se hace en plazo se entiende que la empresa asume al personal. Y si no estás conforme con la liquidación de la saliente, puedes sustituir el documento de finiquito por una certificación de que no la aceptaste.

Si la entrante no te da de alta el día que empieza a prestar el servicio, eso no es un fin de contrato: es un despido, y tienes 20 días hábiles para reclamarlo. Con seis meses en el servicio y contrato en vigor, lo normal es que se declare improcedente y que respondan la entrante o la saliente según quién incumplió. Por eso conviene guardar cuadrantes, nóminas y el contrato desde el primer día en el lote.

• La subrogación es obligatoria para las tres partes: saliente, entrante y persona trabajadora. Solo puedes quedarte en la saliente si tú y ella lo acordáis (letra D).
• Las vacaciones pendientes las disfrutas con la entrante, que paga solo la parte proporcional que le corresponde; el resto va en la liquidación de la saliente (letra C).
• La subrogación es efectiva cuando la entrante empieza a prestar el servicio, no antes: hasta ese día responde la saliente (letra F).
• Quienes son delegados o miembros del comité pueden elegir entre quedarse o subrogarse, salvo que fueran contratados solo para ese centro o se subrogue toda la plantilla (letra H).
• La entrante debe indemnizar a la saliente los gastos de formación acreditados que exija la Administración para el servicio, pero eso es un asunto entre empresas: nunca puede repercutirse en tu nómina (letra J).
• Quedan excluidos los directivos y los familiares por consanguinidad o afinidad que no acrediten relación contractual (letra A.6).

Contratos temporales, período de prueba y preaviso: lo que dice el catalán y lo que hereda del estatal

El art. 29 del convenio catalán copia y concreta la regla del Estatuto: si en 24 meses has estado más de 18 contratado para el mismo puesto en la misma empresa, con dos o más contratos temporales, directamente o vía ETT, «adquirirán la condición de personal fijo». No vale para formativos, relevo ni interinidad. El contrato eventual dura como máximo 12 meses dentro de 18, se puede prorrogar una sola vez y al terminar se cobra la indemnización del art. 49.1.c del Estatuto (12 días por año). La interinidad debe identificar «expresa y precisamente» a la persona sustituida, y si sigues trabajando después de que se reincorpore, el contrato se transforma en indefinido.

El período de prueba no está en el convenio catalán porque es una materia reservada al convenio estatal (art. 12 del texto de 2010 y art. 5 del catalán). El art. 25 del estatal fija seis meses para el personal superior y técnico, y para el personal administrativo y de explotación, es decir, para TES, conductores, ayudantes y camilleros, dos meses en contratos de un año o más y un mes en los más cortos. Y añade algo útil: el pacto de prueba es nulo si ya habías hecho las mismas funciones en la empresa, con cualquier contrato y sin interrupción. Una empresa que te vuelve a poner en prueba tras una subrogación o tras un contrato eventual no puede despedirte «por no superar el período de prueba».

El preaviso de baja voluntaria tampoco aparece en el texto catalán. Se aplica el art. 59 del convenio estatal de 2010, que sigue vigente en ultraactividad como norma de mínimos: quince días para el resto del personal, donde estáis los TES, y un mes natural para el personal superior, técnico y administrativo, siempre por escrito. Si no lo cumples, la empresa puede descontar de tu liquidación un día de salario real por cada día de retraso. Si lo cumples y la empresa no te entrega la liquidación el último día de trabajo, el estatal le impone el interés de mora legal.

• Los contratos formativos en fraude de ley, o en los que la empresa incumple sus obligaciones de formación, se entienden indefinidos ordinarios (art. 27.3).
• Si tras un contrato formativo sigues en la empresa, no cabe nuevo período de prueba y ese tiempo cuenta como antigüedad (art. 27.3).
• En los contratos a tiempo parcial indefinidos, las horas complementarias no pueden superar el 15 % de la jornada del contrato y se pagan como ordinarias (art. 28).
• Un contrato temporal que superó los doce meses obliga a la empresa a preavisar su fin con quince días naturales o a pagar un día por cada día de preaviso incumplido, hasta quince (art. 59 estatal).

Cuánto cobra al año un TES, un conductor o un camillero de ambulancia en Cataluña

Las tablas son mensuales. Para saber tu salario anual de convenio multiplica por 14, porque las dos pagas extraordinarias equivalen a una mensualidad de salario base más complemento de formación más antigüedad (art. 16). Estas cifras salen de las tablas de 2024, las últimas publicadas en el DOGC, y no incluyen antigüedad, nocturnidad, festivos, domingos, mayor dedicación ni el complemento de asistencia y puntualidad, que en un puesto de ambulancia a turnos son fácilmente varios miles de euros más al año.

Un dato para poner en contexto: el complemento de asistencia y puntualidad íntegro son 126,40 € × 12 = 1.516,80 € al año, y el complemento de específica dedicación de vacaciones, 215,01 €. Los dos son salario.

• Con antigüedad: un TES conductor con dos trienios suma 54,95 € al mes, que también van en 14 pagas: (1.902,12 + 54,95) × 14 = 27.398,98 € al año.
• Con turno de noche: cada hora entre las 22 y las 6 añade 0,83 € (conductor), 0,71 € (ayudante) o 0,68 € (camillero).
• Con festivos: cada hora de un 25 de diciembre, 1 de enero, Viernes Santo, Lunes de Pascua o 24 de junio añade 6,24 €; las de un festivo ordinario, 3,11 €; las de un festivo local, 2,49 €; las de un domingo, 0,61 €.
• Con mayor dedicación: cada hora voluntaria entre 1.635 y 1.826 se paga a 16,29 € (conductor sin antigüedad, jornada 2026).

Vacaciones: los 30 días, el complemento de específica dedicación y la media de variables

Tienes 30 días naturales de vacaciones al año, que la empresa puede partir en dos períodos para que más gente disfrute la quincena de verano, con turnos rotativos que empiezan por los más antiguos. Si te ponen la quincena fuera del período estival, del 15 de junio al 30 de septiembre, te corresponde un día más, salvo que tú misma pidas un mes entero seguido en otra época.

Lo que hace distinto a este convenio es cómo se pagan. Las vacaciones se retribuyen con salario base, complemento de formación, antigüedad y, si corresponde, asistencia y puntualidad. Y como en vacaciones no haces noches ni festivos, el art. 22 añade una cantidad fija para todos los niveles, el «complemento de específica dedicación», de 215,01 € en 2024, que se paga en la nómina de septiembre con independencia de cuándo cojas las vacaciones. Si la media de tus variables (nocturnidad, festivos, domingos y los conceptos que retribuyen mayor tiempo de trabajo) cobrados en 6 o más meses del año natural anterior es superior a esa cifra, te pagan además la diferencia, bajo la misma denominación.

La empresa hace el cálculo con los 12 meses del año anterior, quitando el mes de vacaciones (11 meses de referencia). Si tus nóminas de septiembre de los últimos años solo muestran los 215,01 € y tú hacías noches y festivos todos los meses, es probable que te deban la diferencia. Se reclama como cantidad y el plazo es de un año.

• Con menos de un año en la empresa, las vacaciones y el complemento son proporcionales al tiempo trabajado.
• En una subrogación, las vacaciones pendientes se disfrutan con la empresa entrante y cada empresa paga su parte proporcional (art. 9.C).
• La empresa puede permitir que las personas de una misma dotación se cubran entre sí los períodos de vacaciones (art. 22).

De tu nómina de ambulancia a tu indemnización: lo que la empresa deja fuera

La indemnización por despido se calcula sobre el salario regulador diario: todo lo que cobras al año por tu trabajo, incluida la parte proporcional de las pagas extra, dividido entre 365. En este sector la trampa está en que la nómina de un TES tiene muchos conceptos y la carta de despido suele quedarse con dos: salario base y complemento de formación.

Mira la diferencia con un TES conductor con dos trienios, plus de asistencia y puntualidad íntegro y las tablas de 2024. Lo que la empresa suele poner: 1.902,12 € × 14 = 26.629,68 € al año, es decir 72,96 € al día. Lo que le corresponde como mínimo, sin contar aún noches, festivos ni mayor dedicación: (1.902,12 + 54,95) × 14 = 27.398,98 €, más 126,40 € × 12 = 1.516,80 € de asistencia y puntualidad, más 215,01 € del complemento de específica dedicación, en total 29.130,79 € al año, que son 79,81 € al día. Con seis años de antigüedad y un despido improcedente son 198 días: 15.802,38 € frente a 14.446,08 €. La diferencia, 1.356,30 €, sale solo de tres conceptos que están en el convenio. Si además haces noches, festivos y horas de mayor dedicación cada mes, la brecha crece.

Cómo se prueba: coge tus doce últimas nóminas, suma todos los conceptos salariales de los doce meses, añade las dos pagas extra si no las tienes prorrateadas y divide entre 365. Los conceptos que no entran son los extrasalariales: dietas, kilometraje y el coste de la póliza del carnet. Las horas extraordinarias, en principio, tampoco, salvo que fueran tan constantes que en la práctica formaran parte de tu jornada habitual; ahí sí hay discusión y merece la pena plantearla.

• Despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado desde el 12 de febrero de 2012 (45 días por año para el tiempo anterior), con tope de 24 mensualidades.
• Despido objetivo procedente: 20 días por año, con tope de 12 mensualidades. Fin de contrato eventual válido: 12 días por año (art. 29 del convenio y 49.1.c del Estatuto).
• Si eras en realidad fijo/a por encadenar más de 18 meses de contratos en 24, el «fin de contrato» es un despido y se reclama como improcedente. Tienes 20 días hábiles.
• Si te despiden con más de 60 años y 10 o más años de antigüedad, comprueba que el premio de fidelidad del art. 35 estaba en tu nómina: también es salario.

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